目前全国聚集性疫情点多、面广、频发，苏州周边城市疫情处于高位流行，疫情防控形势的复杂性、艰巨性、反复性，给会员企业的复工和经营造成了较为严重的影响。

为帮助会员企业规避法律风险，提高会员企业的风险防范意识和应对风险的能力，苏州市江西商会特邀商会监事、商会法律顾问、北京大成（苏州）律师事务所合伙人颜怀玉律师就疫情影响下的劳资、用工管理等问题，结合国家人社部、江苏省和苏州市的相关规定，从专业角度和法律政策层面给大家进行系统解读，并以十问十答形式为会员企业提供具体对策措施和建议，供会员企业参考，以期答疑解惑。

一、对新冠感染患者、疑似病人、密切接触者在隔离期间导致不能提供正常劳动的企业职工，是否发放工资，如何发放？

答：企业可以优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。若年休假使用完，则按下列标准发放工资：

1.未提供正常劳动的工资。

⑴有约定的从约定。劳动者因疫情防控未能返岗期间的工资支付，双方有约定的，从其约定；新入职员工可在劳动合同中提前约定，因疫情无法到岗工资的支付标准。

⑵未约定的情况。用人单位可以参照停工、停产期间工资支付的相关规定支付相应工资。在一个工资支付周期内的（一般按月计算），按照劳动合同约定的标准支付工资，一般支付基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付与实际出勤相关的加班费、交通补贴、伙食补贴等款项，但不得低于当地最低工资标准；超过一个工资支付周期的，按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。

2.灵活提供劳动的工资。

⑴有约定的从约定。用人单位因受疫情影响安排劳动者通过电话、网络等灵活方式提供正常劳动，对该期间的工资支付双方有约定的，从其约定。

⑵未约定的情况。用人单位应按正常劳动支付其工资。

3.对于劳动者不遵守政府防控措施而被采取隔离措施的，不用支付工资。

二、隔离期结束后，仍不能提供正常劳动的企业职工，是否发放工资，如何发放？

答：隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，根据员工参加工作年限和在本单位工作年限，医疗期为三个月至二十四个月不等。

三、用人单位已停工停产的，是否发放工资，如何发放？

答：按照《江苏省工资支付条例》第三十一条 用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。

四、职工持“黄码”居家隔离观察或职工本人虽持“绿码”因疫情防控要求（如实行社区、楼栋封控，集中核酸检测等）实施隔离观察期间，如何发放工资？

答：用人单位安排职工居家办公的，应依法支付相应工资。

用人单位未安排职工居家办公的，应当（依据《江苏省工资支付条例》第二十八条规定）视同职工提供正常劳动并支付其工资，包括正常出勤下可获得的基本工资、奖金和补贴等。如部分工资与业绩相挂钩，员工确无业绩的，则可不发放该部分工资。

五、由于疫情原因，导致劳动者在休息日工作或者补回等量工作时间的如何发放工资？

答：劳动者在休息日工作又未能在六个月内补休，用人单位按照本人工资的二倍支付劳动报酬。

用人单位可以延迟复工系因政府疫情防控有关规定限制为由安排标准工时制劳动者补回等量工作时间，但如劳动者要求用人单位支付加班工资的，用人单位要支付相应的加班工资。

六、用人单位安排员工休假的相关规定。

答：根据江苏省高级人民法院、省司法厅、省人社厅联合共同发布《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》的规定，不能正常工作的企业应先行与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，用人单位在疫情防控迟延复工期根据生产、工作的具体情况统筹安排年休假等，原则上应当按照规定征求劳动者本人意愿。

但如果用人单位能够举证证明确因疫情影响未能征求劳动者本人意愿，劳动者不能以未征得其同意为由主张已休年休假无效，也不能请求用人单位支付应休未休年休假工资报酬。

职工在休年休假、婚丧假、产假、男方护理假等假期期间按防疫要求居家隔离观察的，相关假期不因与居家隔离观察时间重合而顺延。企业安排职工在居家隔离期间休年休假的，应当事先告知职工，不得事后按已休年休假处理。

七、疫情期间，用人单位是否可以调整员工用工岗位？

答：苏州市政府对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员；对暂无工资支付能力的，引导企业与工会或职工代表协商延期支付。

用人单位因受疫情影响导致生产经营困难，可以经法定程序或者有关政策规定采取轮岗轮休、缩短工时、降低薪酬待遇、延期支付工资等方式稳定工作岗位，员工不能请求用人单位支付该期间劳动报酬差额。

除《劳动合同法》第四十条规定的用人单位可以单方面调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位在疫情期间可以按照劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行合理调整。但如果双方就调岗发生争议的，用人单位需要对调整劳动者工作内容和工资报酬的合理性承担举证责任。

八、疫情期间，用人单位如何合法的解除或终止员工的劳动合同？

答：根据江苏省高级人民法院、省司法厅、省人社厅联合共同发布《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》的相关规定，用人单位可按以下情形解除：

1.过失性辞退。

劳动者存在以下行为，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条或者《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形的，用人单位可以解除劳动合同；

（1）劳动者患有或者疑似患有新冠肺炎，故意隐瞒病情，拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗的；

（2）符合规定复工的用人单位，劳动者经劝导无效或者以其他非正当理由拒绝返岗的。用人单位依据上述规定解除劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。

2.无过失性辞退与经济性裁员。

用人单位确因疫情影响导致生产经营发生严重困难，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十一条规定情形的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持，但可以请求用人单位支付经济补偿。

3.用人单位不得解除或者终止劳动合同的情形。

劳动合同在隔离治疗期、医学观察期以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施期间到期的，应当顺延至上述期限结束。

劳动者因隔离治疗、医学观察、政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施而不能提供正常劳动，用人单位以此为由解除劳动合同，或者终止在上述期间到期的劳动合同，劳动者可以请求继续履行劳动合同。劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，劳动者可以请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

九、疫情期间，用人单位解除或终止员工的劳动合同是否需要支付经济补偿？

答：需要支付经济补偿金。

劳动者因用人单位在疫情防控期间存在《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）、（二）、（三）项规定的情形解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿的，应当结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑其拖欠劳动报酬、调整工作岗位、未依法缴纳社会保险等情形的主观恶意、违法程度以及当地政策等因素审慎认定。

法条：《劳动合同法》第三十八条第一款 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

十、职工被派往疫区工作而感染疫病的，是否属于工伤？

答：属于工伤。

员工因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤。

法条：《工伤保险条例（2010修订）》第十四条第五款 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：因工作原因受到事故伤害的; 因工外出期间，由于工作原因受到伤害的。